المطلب الثاني : تقسيم العقوبات التأديبية
الفرع الأول: مبادئ تقسيم العقوبات التأديبية نظرا للترابط الوثيق الموجود بين الجرائم التأديبية وعقوباتها. فإن دراسة تقسيم العقوبات يجعلنا نتطرق حتما الى مبادئ قيام هذه الجرائم أي أساس وضعها في النشريات المختلفة وهذا الأساس يتمثل في تحديد الواجبات والمحضرات المتعلقة بالوظيفة [19]. والمتأمل في النصوص المختلفة للدول العربية سيما القانون المصري والسوري واللبناني والعراقي، نجدها تتفق في أنها تعتبر قيام المسؤولية المستحقة للعقاب التأديبي عند اخلال الموظف بالتزاماته المتمثلة في القيام بواجباته الوظيفية والامتناع عن المحضرات التي تنهى عنها [20]، والاساءة الى الوظيفة بصورة أو بأخرى. ومما يستخلص من هذه التشريعات بالاضافة الى التشريع الجزائري الذي تناول هذا الموضوع في المواد من 20 الى 29 من المرسوم 85/59 المتعلق بالوظيف العمومي تحت عنوان الحقوق والواجبات [21]، وفي المواد من 40 الى 54 من الأمر 06/03 المتعلق بواجبات الموظف.
وعن اختلاف قوائم الواجبات والمحضورات بين مختلف هذه التشريعات فإنها تلتقي في جوهر هذه الأخيرة، حيث تهدف الى تبيان كيفية أداء العمل وما يجب أن يلتزم به الموظف ليكون أداؤه للعمل سليما.
امتدت هذه القوائم لتمس حياة الموظف الخاصة، لأن الصلة وثيقة بين الحياة الخاصة للموظف ومركزه الوظيفي أو الحياة العامة .
ويستخلص أيضا، أن هذه القوائم لم تتضمن تعدادا علىسبيل الحصر للواجبات والمحضورات. وإنما وردت فيها على سبيل المثال، وهو ما يتفق مع المجال التأديبي في استحالة حصر الجرائم، وعدم خضوعها الى مبدأ شرعية الجريمة المعتمد في القانون الجنائي [22].
وعلى العموم نتطرق الى هذا الموضوع بتناولنا للتقسيمات الفنية المعتمدة في هذا المجال والمتمثلة في واجبات متعلقة بكيفية أداء العمل، وواجبات تتبع الموظف خارج مجال الوظيفة.
I - الواجبات المتعلقة بأداء العمل او الوظيفة :
1- واجبات الموظف في أداء عمله بنفسه وبدقة وفي الأوقات المحددة: نص المشرع على هذا الواجب في المواد 41 و47 من الأمر 06/03.
م 41 " يجب على الموظف أن يمارس مهامه بكل أمانة وبدون تحيز ".
م 47 " كل موظف ... مسؤول على تنفيذ المهام الموكلة اليه ".
ويعتبر هذا الواجب أول واجب يقع على عاتق الموظف وهو مركب بجملة من الالتزامات وتتمثل في الالتحاق بالمنصب الذي يشغله، وامتناعه عن ذلك دون سبب يؤدي الى عزله.
وبعد الالتحاق بالمنصب عليه القيام بالمهام المنوطة به والاعمال الملقاة على عاتقه بأمانة واخلاص، وفي هذا الصدد يجب أن يقوم بها بنفسه فلا يجوزله التنازل عنها لغيره إلا بمقتضى القانون، وتعتبر ممارسة أعمال الوظيفة من قبل الموظف التزام شخصي يستند الى مبدأ عام يجمع عليه الفقه الاداري وهو مبدأ شخصية الاختصاص [23] ، وتكريسا لذلك قضت المحكمة الادارية المصرية بادانة أحد الأطباء لأنه تغيب عن عمله وأنابه زميله فقررت المحكمة أن أعمال الوظيفة هي التزام شخصي وتكليف قانوني لا سبيل الى التحلل منه بالاتفاق بين الموظفين ما لم يعهد بذلك الرئيس المختص.
بالاضافة الى ضرورة قيام الموظف بهذه الاعمال بدقة وحرص ، والموظف ليس مطالب ببذل عناية الرجل العادي في هذا المجال، ولا تنتفي مسؤوليته ببذل مستوى من الجهد بل عليه بذل عناية الرجل الحريص.
ويقتضي التزام الموظف بالقيام بمهامه المحددة بانتظام وأن لا يتوان في تأديتها في وقتها دون تأخر، ويعمل باخلاص وأمانة وتجريد من الأهواء والمصالح الشخصية أو العائلية.
كما عليه احترام المواعيد المحددة في اللوائح وأن لا يتغيب من دون عذر، والاخلال بهذا الواجب يعد جريمة تأديبية تستوجب قيام المسؤولية التأديبية.
وتحدد المواعيد وأوقات العمل في الادارات والمصالح الحكومية في الجزائر بقرار من الوزير المكلف بالوظيفة العامة ويحدد حسب الأتي:
من الساعة الثامنة الثانية عشر صباحا
من الساعة الواحدة الرابعة والنصف مساءا.

2- واجبات الحفاظ على السر المهني:يلتزم الموظف العمومي بواجب سلبي، [24] يتمثل في الحفاظ على السر المهني وعدم إفشاء الأسرار وظيفته، أو ما اتصل بها بمناسبة منصبه سواءا تعلق الأمر بأفعال أو أقوال أو معلومات فيمتنع على إذاعتها أو نشرها بأي صورة كانت أو تسليمها الى شخص إلا إذا كان شخصا مسؤولا [25] ، وذلك عندما تكون هذه الأفعال أو المعلومات والوثائق تدخل في دائرة الأسرار المهنية سواءا بطبيعتها، أو صدر أمر من المسؤول بسرية هذه الأمور [26] ، ويشمل هذا الحظر احتفاظ الموظف بنسخة من وثائق سرية أو اتلافها [27] .
وقد نص المشرع على هذا الواجب في المادة 48 من الأمر 06/03 وأضاف في المادة 49 من نفس القانون التزام المحافظة على الوثائق وأمنها.
وقد اعتبر المشرع الاخلال بهذا الواجب يمثل خطأ من الدرجة الثالثة وذلك حسب المادة 180 من القانون 06/03 ، ونظرا لخطورة هذا الواجب وأهمية المحافظة على السر المهني فقد أوجب المشرع على بعض الفئات من الموظفين الذين يشغلون مناصب حساسة بأداء اليمين على عدم افشاء الأسرار قبل توليهم لمهامهم ولا يعف الموظف من هذا الواجب إلا في الحالات التي يجيز فيها القانون صراحة أو حالة موافقة السلطة الرئاسية [28] ، ويبقى واجب الكتمان قائما في حق الموظف حتى بعض انفصاله عن الوظيفة.
وفضلا على أن هذا الاخلال بهذا الواجب يشكل جريمة تأديبية فهو يكون أيضا جريمة جنائية نص عليها المشرع الجزائري في المواد 301-302 من قانون العقوبات الجزائري [29] .
وهذا الواجب حسب رأي الفقيه plane platy لا يخلو من أمرين أساسيين وهما المحافظة على الصالح العام والمحافظة على مصلحة الأفراد.

3- واجب الطاعة قبل الرؤساء: ويقصد بهذا الواجب، ضرورة تنفيذ الموظف للأوامر الموجهة له من رئيسه بدقة وأمانة، ويتحمل كل رئيس مسؤولية الأوامر التي تصدر عنه، كما يكون مسؤول عن حسن سير المرفق العام. والسلطة الرئاسية تفرضها طبيعة العمل الاداري، لانه وفقا للمرسوم الرئاسي للوظيفة العامة 85/59 والأمر رقم 06/03 الذي نص على نفس المبدأ في المادة 52 منه " يخضع كل موظف في ممارسة مهامه الى موظف آخر أعلى منه درجة، ويقابل خضوع الموظف مسؤولية الرئيس المصدر للأمر.
المادة 52 أمر 06/03 " يجب على الموظف التعامل بأدب واحترام في علاقته مع رؤسائه ".
المادة 17 من المرسوم 85/59 " كل مساس بالطاعة الواجبة للرؤساء عن قصد يعرض الموظف الى عقوبة تأديبية ..".
غير أنه قد ثار نقاش فقهي في مسألة الطاعة للرؤساء، وذلك بالنظر الى القوانين واللوائح، وهي تتمثل في ثلاث آراء:
1- رأي الفقيه دوجي [30] : قال به في مطولته القانون الدستوري، ومفاده أن الرئيس والمرؤوس ملزمين باحترام القانون وعلى الموظف إذا رآى مخالفة الأمر للقانون أن لا ينصاع له. وانتقد هذا الرأي لأنه يؤدي الى عرقلة سير المرفق العام.
2- رأي الفقيه ستان بوليس [31] : وهو مبدأ نظرية النظام العام، ومفاده أن على الموظف الانصياع الى أمر رئيسه مهما كان. والطاعة في هذا المجال عمياء لا تسمح للموظف مناقشة أوامر الرئيس. وانتقد هذا الرأي بأنه يتنافى ومبدأ الشرعية ويجعل الموظف عبارة عن أداة في يد رئيسه.
3- النظرية المختلطة : وهي رأي وسط بين الرأيين السابقين، ومقتضاه هو الحفاظ على مبدأ الشرعية والحفاظ على سير المرفق العام، فهي ترى بأن الموظف يلتزم بالطاعة وتنفيذ الأوامر، إلا في الحالة التي يكون فيها عدم الشرعية جسيم وخطير.
والمتفحص للنصوص القانونية، يكتشف أن المشرع الجزائري أخذ بالرأي الثالث وذلك ما يبرز من المادة [32] 52من الامر06/03 وكذا المادة 17 من المرسوم 85/59.
وطبق هذا المبدأ في القضية رقم 5724 الغرفة الادارية بالمجلس الأعلى في الطعن في قرار الوزير في 20/06/1969 حيث طعن موظف في وزارة الخارجية في قرار عزله من طرف الوزير من وظيفته كملحق بوزارة الخارجية . وتبين للمحكمة من رأي المجلس التأديبي أن أسباب العزل راجعة للأخطاء التالية:
عدم الطاعة، كثرة العصيان، التمرد، الغياب عن الوظيفة بدون سبب ودون ترخيص من الرئيس، فضلا على تخاصمه مع رؤسائه. وصدر الحكم في: 10/12/1971 برفض عريضة الطعن وإن كان كل سبب من الأسباب السابقة يؤدي وحده الى عقوبة العزل [33] .
وقد جاء هذا المبدأ في ديننا الحنيف ومن أمثلته في القرآن الكريم الآية رقم .. من سورة النساء " يا أيها الذين آمنوا أطيعوا الله وأطيعوا الرسول وأولي الأمر منكم ".
وقال الرسول صلى الله عليه وسلم " السمع والطاعة على المرء المسلم فيما أحب وكره، ما لم يؤمر بمعصية. وإذا أمر بمعصية فلا سمع ولا طاعة ".
ويقول الدكتور سليمان الطماوي في هذا الصدد " طاعة الرئيس تعتبر العمود الفقري لكل نظام اداري ".

II - واجبات الموظف خارج مجال الوظيفة:
1 - واجب التفرغ للوظيفة: معنى ذلك أنه لا يحق للموظف مزاولة أي مهنة أخرى الى جانب وظيفته، سواء في القطاع العام أو الخاص ، إذ يمنع القانون الجزائري من ازدواج الوظيفة حتى وإن كانت مهنا حرة كأن يعمل محاميا، أو مهندسا أو محاسبا ولا أي عمل في التجارة لحسابه الخاص سواء بطريقة مباشرة أو غير مباشرة، وهذا ما يستفاد من المادة 15 من الأمر 66/133 حيث تنص على أنه " يجب على الموظف أن لا تكون لديه في مؤسسة باسمه أو بواسطة زوجه أو يدير نشاطا خاصا يدر عليه ربحا ويجب اخطار الادارة ... " [34] .
ونصت المادة 43 من الأمر 06/03 على نفس التحريم بالقول " ... ولا يمكنهم ممارسة نشاط مربح في اطار خاص مهما كان نوعه ".
وفي المادة 45 " يمنع على الموظف ... أن يمتلك داخل التراب الوطني أو خارجه مباشرة أو بواسطة شخص آخر ... مصالح من طبيعتها أن تؤثر على استقلالية.."
المادة 46 " إذا كان زوج الموظف يمارس نشاطا خاصا مربحا وجب عليه التصريح بذلك للادارة ..".
مما تقدم، يتضح مدى اهتمام المشرع بهذا الواجب حرصا منه على المحافظة على الأموال العامة والوظيفة. ولأجل ذلك حعل الاخلال بهذا الواجب يشكل خطأ جسيما من الدرجة الرابعة يعرض صاحبه لعقوبة العزل وذلك حسب المادة 181 من نفس الأمر.
ووضغ المشرع بعض الاستثناءات المتعلقة بهذا الواجب والمتمثلة حسب المادة 14 من الأمر 66/133 والمادة 43من الامر 06/03 والمتمثلة في إنتاج المؤلفات العلمية والأدبية والفنية والقيام بالتعليم والتكوين. ويجوز للادارة إن اقتضى الأمر وحفاظا على الوظيفة منع الشخص من ذكر اسمه أو صفته أو رتبته الادارية. على هذا المؤلف
ويرى الدكتور محسن أنس قاسم أن هذا الحظر راجع لعدة أسباب منها:
1- صالح المرفق العام: إذ أن مصلحة المرفق العام تقتضي المحافظة على استقلالية الموظف في عمله ومنع قيام أي رابطة بينه وبين الأفراد من شأنها عرقلة قيامه بأعباء وظيفته.
2- مقاومة البطالة: فعند تشغيل موظف في منصبين فإنه يؤدي الى حرمان شخص آخر منه وبالتالي التقليل من فرص الشغل التي قد تتوفر للاشخاص مما يزيد في ظاهرة البطالة.
2- واجب التحفظ:
من بين الالتزامات الملقاة على عاتق الموظف في قانون الوظيفة العامة، المحافظة في جميع الأوقات على كرامة وشرف الوظيفة، فالمشرع لم يحصر مسؤولية الموظف في ما يجب القيام به، أو ما يجب الامتناع عنه أثناء قيامه بمهامه، وإنما تعدى ذلك ليشمل ما قد يصدر عن الموظف خارج أوقات عمله، أو في حياته الخاصة، حيث لا يمكن فصل حياته الخاصة على حياته الوظيفية أو العامة، فالموظف مطالب على الدوام بالحرص على حسن سمعة منصبه، وعدم القيام بالتصرفات التي تس ي ئ اليه، أو بما يمكن اعتباره منافيا ومناقضا للثقة الموضوعة فيه بمناسبة هذا المنصب [35] ، وفي هذا المجال، قضت المحكمة العليا الأردنية " إن الموظف الذي حاز على ثقة الادارة عند تعيينه أن يسلك مسلكا حسنا ويتجنب الانزلاق في الخطأ، أو أن يسلك سلوكا شائنا لا يتفق وكرامة الوظيفة [36] .
وهذه التصرفات والسلوكات لم تحصر من طرف المشرع، وقد لا تكون معاقب عليها جزائيا لكن تكون شائنة، مثل تناول المشروبات الكحولية وتعاطي المخدرات، المقامرة، الأعمال المخلة بالشرف والآداب العامة.
وقد تناول المشرع الجزائري هذا الواجب اضافة الى القوانين السابقة في الأمر 06/03 وذك في مادته 42 حيث يقول: " يجب على الموظف تجنب كل فعل يتنافى مع طبيعة مهامه ولو كان ذلك خارج الوظيفة، كما يجب عليه أن يتسم في كل الأحوال بالسلوك اللائق والمحترم.


الفرع الثاني: أقسام العقوبات التأديبية في التشريع الجزائري. انطلاقا مما تقدم شرحه في المبحث السابق، ومن مبادئ شرعية العقوبة التأديبية المعترف به في معظم التشريعات في العالم فإن المشرع هو الذي يحدد العقوبات التأديبية التي يجب توقيعها على الموظف المذنب [37]، وإذا سمح لبعض السلطات بأن تصدر لوائح، جزاءات، فإنها تكون مقيدة بالعقوبات التي تقررها في هذه اللوائح، وتنحصر سلطتها في تحديد الجرائم التأديبية التي يعاقب الموظف إذا ارتكبها، اختيار العقوبة الملائمة من بين العقوبات المحددة سواء في قانون الوظيفة العامة أو قوانين قطاعات أخرى، ولا يمكن ابتداع عقوبات أخرى ولو عن طريق القياس [38].
وبالرجوع إلى بعض القوائم العقابية في التشريع المقارن العربي أو الفرنسي نلمس اختلافا في صياغة نصوصها فمنها من سردها مباشرة مثل القانون المغربي، ومنها من قسمها إلى عقوبات خفيفة وأخرى شديدة مثل القانون السوري والعراقي، وأوردها المشرع الفرنسي في مجموعات [39]، وكل هذه التقسيمات تصب في معيار واحد وهو التدرج بين الخفة والشدة رغم اختلاف التسميات.
والمشرع الجزائري كغيره اعتمد في تقسيم العقوبات نفس المعيار أي معيار الشدة تناسبا مع خطورة الأفعال المرتكبة مميزا بينها في كيفية تطبيقها والسلطات المختصة بها و إجراءات تسليطها. وذلك غبر كل القوانين المتناولة لموضوع التأديب في الوظيفة العامة. مع بعض الاختلاف في كل مرحلة. وسنتناول دراسة هذه العقوبات حسب التدرج الزمني وذلك بدءا بالأمر 66/133 ثم المرسوم 85/59 وأخيرا الأمر 06/03.
أ- العقوبات التأديبية حسب الأمر 66/133 :
أورد المشرع الجزائري العقوبات التأديبية الممكن تسليطها على الموظف العام في هذا الأمر، وفي المادة 55 على النحو التالي:
أ‌- عقوبة من الدرجة الأولى: 1- الاندار. 2- التوبيخ.
ب‌- عقوبة من الدرجة الثانية: 1- الشطب من قائمة الترقية 2- التنزيل من درجة إلى ثلاث درجات. 3- النقل التلقائي. 4- التنزيل في الرتبة.
5- الإحالة على التقاعد التلقائي. 6- العزل دون إلغاء الحقوق في المعاش. 7- العزل مع إلغاء الحقوق في المعاش.
بالإضافة إلى ذلك، يمكن تقرير الاستبعاد المؤقت من الوظيفة لمدة لا تتجاوز 6 أشهر، كعقوبة من الدرجة الثانية. وذلك كعقوبة أصلية أو تبعية ويحرم المعاقب من كل المكافآت والمنح العائلية.
وعقوبة العزل يمكن أن ينتج عنها و ضمن الشروط المحددة بمرسوم. المنع من التوظيف في الإدارات والمصالح والجماعات المحلية والمؤسسات والهيئات العمومية المشار إليها في المادة الأولى من هذا الأمر.

ب- العقوبات التأديبية حسب المرسوم 85/59 :
صنفت المادة 124 من المرسوم المذكور أعلاه العقوبات التأديبية الى 3 أصناف وذلك كما يلي:" تصنف العقوبات التي يمكن أن يعاقب بها الموظفون تبعا لخطورة الأخطاء المرتكبة في ثلاث درجات.
أ-عقوبات من الدرجة الأولى:
1- الإنذار الشفوي. 2- الإنذار الكتابي. 3- التوبيخ. 4- الإيقاف على العمل من يوم إلى 3 أيام.
هذه الدرجة من العقوبات تطبق على الموظفين خلال فترتهم التجريبية حسب نفس المادة وهي تقرر من طرف السلطة التي لها صلاحيات التعيين بمقرر مبين الأسباب دون استشارة لجنة الموظفين م 125.
ت‌- عقوبات من الدرجة الثانية:
1- الإيقاف عن العمل من أربعة أيام إلى ثمانية أيام. 2- الشطب من جدول الترقية.
تقرر السلطة التي لها صلاحية التعيين عقوبة الدرجة الثانية بقرار مبين الأسباب حسب م 126 من نفس المرسوم.
ث‌- عقوبات من الدرجة الثالثة:
1- النقل الإجباري. 2- التنزيل. 3- التسريح مع إشعار مسبق و التعويضات. 4- التسريح دون الإشعار المسبق ولا تعويض.

ج- العقوبات التأديبية حسب الأمر 06/03:
أورد المشرع الجزائري أقسام العقوبات التأديبية في الأمر 06/03 في الفصل الثاني تحت عنوان العقوبات التأديبية، وقسمها خلافا لما سبق الى 4 أقسام حسب جسامة الأخطاء المرتكبة وهي:
أ‌- الدرجة الأولى: 1- التنبيه. 2- الاندار الكتابي. 3- التوبيخ.
ب‌- الدرجة الثانية: 1- التوقيف عن العمل من يوم الى ثلاثة أيام. 2- الشطب من قائمة التأهيل.
ت‌- الدرجة الثالثة: 1- التوقيف عن العمل من أربعة أيام إلى ثمانية أيام. 2- التنزيل من درجة إلى درجتين. 3- النقل الإجباري
ث‌- الدرجة الرابعة: 1- التنزيل إلى الرتبة السفلى مباشرة. 2- التصريح.


المبحث الثالث:الاختصاص التأديبي في الوظائف العامة والضمانات الممنوحة للموظف
المطلب الأول: الاختصاص التأديبي " سلطة التأديب
الفرع الأول: المبادئ العامة عند الحديث عن السلطة المختصة بالتأديب نشير الى الالتزام بمبدأ الشرعية الذي يفيد أنه لا تستطيع توقيع عقوبة تأديبية معينة على موظف إلا السلطة التي يعينها المشرع ويخول لها هذه الصلاحية، فلا يمكن – تحت طائلة البطلان – توقيع عقوبة تأديبية على موظف من قبل سلطة غير مختصة، وهو اختصاص أصيل حيث لا يمكن لهذه السلطة تفويض اختصاصها في ذلك إلا في حدود القانون والقضاء يعمل بصرامة في هذا المجال ويلجأ الى التفسير الضيق للنصوص بالنظر الى الطبيعة العقابية التأديبية .(1)
وكل التشريعات في العالم لا تخلوا من اعتمادها اتجاه من بين اتجاهين رئيسيين وهما: الاتجاه الرئاسي الذي يوكل التأديب للسلطة الرئاسية التي تعلوا الموظف المذنب، اتباع الطريق الإداري في التأديب والاتجاه القضائي الذي يضفي الطابع القضائي على اجراءات التأديب. (2)
وهذا ولقد قام المعهد الدولي للعلوم الادارية بدراسة هذا الاتجاه في الدول الأعضاء بالمعهد، وخرج من دراسته بأن العالم يسلك أحد السبل الثلاثة التالية [40] .

I - النظام الرئاسي: كان هذا الطريق هو المعتمد وحده في الأصل ويقرر هذا النظام أن الذين يقدرون الأخطاء ويقررون لها العقاب انما هم الرؤساء المختصون في السلم الاداري دون أي مساعدة أو تدخل سابق من أي هيئة جماعية استشارية "
ومن بين الدول التي اعتمدت هذا الاتجاه الدنمارك، اسبانيا، كندا ... .
وهذا المذهب يستمد منطقه من عدة اعتبارات منها:
- أن الجريمة الادارية لا تقوم على مجرد اعتبارات قانونية، بل هي توزن وتقاس على أساس التقاليد المستقر بها العمل، وتحيط بها اعتبارات لا تكشف عنها النصوص فهي تصعب على القضاة وبالتالي فمن الأحسن ترك هذا المجال الى الادارة التي ترأس الموظف المذنب.
- إن نزع هذه السلطة من يد الادارة، وترك لها سلطة الاتهام فقط، يؤدي الى التردد في اللجوء الى سلطة التأديب. لأن هيبتها سوف تهتز إذا ما اتهمت شخص باذنابه وقامت السلطة التأديبية لاعتبارات معينة بتبرئته.
- إن التأديب يستوجب السرعة والحسم في الأمور، وأن يتم في ذات البيئة التي وقع فيها الخطأ، ليتحقق أثره على أحسن وجه ولضمان حسن سير المرفق العام.
II - النظام الشبه القضائي: هذا النظام صورة من صور النظام الرئاسي، ذلك أن سلطة توقيع الجزاء من اختصاص السلطة الرئاسية، ومع ذلك يستلزم قبل توقيع العقاب أو الجزاء نهائيا، استشارة هيئات مشكة من ممثلين للادارة والموظفين، فيطلب اليها النظر في الاجراءات واقتراح الجزاء، وكقاعدة عامة هذا الرأي يكون مقيد للسلطة الادارية. وهو مطبق بصفة أساسية في كل من فرنسا ، بلجيكا، ايطاليا.
III - النظام القضائي: يتميز نظام التأديب القضائي باقتراب الدعوى التأديبية من الدعوى الجنائية، وهو يفصل بين السلطة الرئاسية التي ترفع الدعوى التأديبية وتتابعها، وبين الهيئة القضائية الخاصة والمستقلةالتي تختص بتقدير الخطأ المهني المنسوب الى الموظف، وتوقيع الجزاء الذي تراه مناسبا للوقائع وقرار هذه الهيئة يكون ملزم للسلطة الرئاسية، ويوجد هذا النظام في ألمانيا، والنمسا.
الفرع الثاني: اتجاه المشرع الجزائري
وقف المشرع الجزائري في هذا المجال موقفا وسطا بين النظامين الرئاسي والقضائي، حيث أنه حاول تجنب المساوئ والأخذ بمحاسن كل من النظامين سيما التعسف في استعمال السلطة بالنسبة للنظام الرئاسي، وطول الاجراءات في النظام القضائي. وذلك منذ الاستقلال، مسايرا للنظام الفرنسي الذي كان مطبقا في الجزائر أثناء الاحتلال، وبقي معتمدا هذا الموقف في جميع القوانين المتعلقة بالوظيفة العامة سواء الأمر 66/133 والمرسوم 85/59 أو في التعديل الأخير الصادر في الأمر 06/03 مع ادخال بعض التعديلات البسيطة في هذا المجال.
ويتجلى ذلك في اسناد صلاحيات توقيع العقاب للسلطة الرئاسية المباشرة عندما يتعلق الأمر بعقوبة من الدرجة الأولى أو الثانية، وذلك دون استشارة أي هيئة حسب المادة 125 و126 من المرسوم 85/59 والمادة 165/1 من الأمر 06/03 التي جاءت في نفس السياق، حيث تنص " تتخذ السلطة التي لها صلاحية التعيين بقرار مبرر العقوبات التأديبية من الدرجة الأولى والثانية بعد حصولها على توضيحات كتابية من المعني ".
ومنح لها أيضا تسليط العقوبة من الدرجة الثالثة والرابعة بعد أخذ رأي اللجنة الادارية المتساوية الأعضاء المجتمعة كمجلس تأديبي وذلك بنص المادة 165/2
" تتخذ السلطة التي لها صلاحية التعيين العقوبات التأديبية من الدرجة الثالثة والرابعة بقرار مبرر بعد أخذ الرأي الملزم من اللجنة الادارية المتساوية الاعضاء والتي ...".
وتحدث المشرع عن هذه اللجان في المادة 62 من الأمر 06/03 وفي المواد 63، 64 من نفس الأمر على كيفية تشكيلها وعملها.
وهذه المجالس أو اللجان عبارة عن تشكيلة متساوية الأعضاء من ممثلين عن الادارة وممثلين عن الموظفين يرأسها أحد الاداريين.
وتجدر الاشارة بالنسبة لرأي هذه اللجان الى تبيان الفرق أو التعديل الذي جاء به المشرع الجزائري في الأمر 06/03 حيث أنه وبصريح العبارة في نص المادة 165/2 نص على الزامية رأي اللجنة الاستشارية- عند اجتماعها كمجلس تأديبي- للادارة في اتخاذ العقوبة التأديبية، بينما كان عبارة عن رأي استشاري في السابق، حيث ينص القانون على " يمثل الموظفين باتساوي مع الادارة، اللجان المتساوية الأعضاء المكلفة بالتدخل بصفة استشارية في التدابير المتعلقة بتعيين الموظفين ونظام تأديبهم. " باستثناء عقوبة العزل التي يكون فيها وجوب تطابق رأي اللجنة وقرار الادارة.
ومما تقدم يتضح لنا جليا أن النظام المتبع في الجزائر رئاسي وشبه قضائي، حيث أسندت مهمة التأديب للسلطة الرئاسية، وانشاء الى جانبها لجنة متساوية الأعضاء على مستوى كل هيئة، تختص بالنظر في المسائل الفردية الخاصة بالموظفين، والتي تعد بمثابة ضمان من الضمانات الممنوحة للموظف في وجه تعسف الادارة وانفرادها باتخاذ القرارات ضده.

المطلب الثاني: الضمانات الممنوحة للموظف تقوم معظم التشريعات في العالم، في مجال الوظيفة العامة. على تحفيز الموظفين النجباء ومكافأتهم وترقيتهم في المناصب التي يشغلونها، للزيادة في الاجتهاد والتفاني في خدمة الوظيفة العامة. ومعاقبة الموظفين الكسالى والمشاغبين المتسببين في عرقلة سير المرفق العام. وفي كلتا الحالتين تضع ضمانات سواءا للمكافئة أو العقاب، وإذا كانت هذه الضمانات لازمة في الحالة الأولى، فإنها ألزم في الثانية [41] ، لأن درء الأذى مقدم على جلب المنافع، لذلك يعتبر الضمان ركن أساسي في مجال التأديب، لأن من حق الموظف ومن دواعي الصالح العام إن يمكن هذا الأخير من الدفاع عن نفسه ومحاولة اظهار برائته، لأن التأديب في مجال الوظيفة العامة ليس الهدف منه مجرد العقاب، لكنه يرمي في المقام الأول الى سد الثغرات وتجنب وقوع الاخطاء مستقبلا [42] ، لذلك يسعى المشرع الى احاطة الموظف بمجموعة من الضمانات التي تمليها عدالة العقوبات التأديبية من جهة، وحماية الموظف وتمكينه من الدفاع عن نفسه في مواجهة سلطة التأديب [43] من جهة أخرى.
والواضح في هذا المجال أن الضمانات الممنوحة في نصوص العقوبات التأديبية في تزايد مستمر، مما يطمئن الموظف على كيانه ومستقبله، وهذا ما يتجلى بالنظر الى النصوص التشريعية في الدول، ويظهر أيضا في التدرج التشريعي الذي مر به النظام الأساسي للوظيفة العامة في الجزائر.
فالضمانات التي كانت مقررة في الأمر 66/133. ضئيلة بالمقارنة مع التي في المراسيم التالية له، وقررت ضمانات أخرى في التعديل الأخير 06/03 الذي تناولها في المواد من 166 الى 170 منه.
ومن بين هذه الضمانات، نذكر على الخصوص، اجراء التحقيق، حق الدفاع، اعلام الموظف بالتهم المتابع بها، حق الاطلاع على الملف، الرأي الاستشاري للمجلس التأديبي، ابلاغ الموظف المعاقب بقرار التأديب، التظلم، الطعن في القرارات، وسنتناوله بالشرح كما يلي:

الفرع الأول :الضمانات السابقة لصدور القرار التأديبي 1- إجراء التحقيق: نص المشرع الجزائري في المادة 171 من الأمر 06/03 " يمكن للجنة المتساوية الأعضاء المختصة المجتمعة كمجلس تأديبي طلب فتح تحقيق اداري ...".
واجراءات التحقيق تهدف الى اظهار الحقيقة، حتى يتسنى اثبات المخالفة في حق الموظف أو تبرئته منها.ويكون التحقيق أمرا جوازيا حسب نص المادة سالفة الذكر، أي بطلب من المجلس التأديبي.وحسب رأينا فإنه يكون في العقوبات الشديدة المصنفة من الدرجة الثالثة أو الرابعة.
والتحقيق في التشريعات المقارنة سيما الأردني والمصري فإنه اجباري بنص قانوني وذلك في حالتين: إذا ارتأت الجهة المختصة بالنظر في مخالفة أن تفرض على الموظف أي من الجزاءات التالية " بتنزيل الراتب، تنزيل الدرجة، الاستغناء عن الخدمة، وإذا ... هذه الجهة احالة الموظف الى مجلس التأديب [44] .
وفي أحكام لمحكمة العدل العليا قد أكدت على أنه لا يجوز للادارة معاقبة الموظف بغير اجراءات التحقيق [45] .
وقد استقر القضاء المصري على أن الأصل في مجال التأديب وجوب اجراء التحقيق قبل توقيع العقوبة. لأن ذلك من الأمور الهامة التي تقتضيها العدالة كمبدأ عام في المحاكمة الجنائية أو التأديبية، دون حاجة الى نص خاص [46] .
2- إعلام الموظف بالتهم المنسوبة اليه:
إن المشرع الجزائري الزم السلطة التي لها حق التأديب، باخطار المجلس التأديبي عن العقوبة التي تريد تسليطها على الموظف المختص. وإذا كانت من الدرجة الثالثة أو الرابعة يجب الحصول على الموافقة أي تطابق الرأي معها، كما ألزمها باحضار الموظف بالأفعال المنسوبة له، وذلك في المادة 167 من الأمر 06/03 حيث تنص:" يحق للموظف الذي تعرض لاجراء تأديبي أن يبلغ بالاخطار المنسوبة اليه ..." [47] ، وقيدها بالاجال في ذلك وهي 15 يوما من تاريخ تحريك الدعوى ضده حسب نفس المادة.
فالسلطة التأديبية بعد معاينة الأفعال التي تشكل خطأ مهنيا، تلتزم باخطار الموظف المخطأ بأنه سيمثل أمام المجلس التأديبي في تاريخ معين، وبالافعال التي يتابع من أجلها، وهذا الاخطار هو ضمان جوهري حيث يكون بامكانه تهيئة نفسه للدفاع واثبات البراءته.
3- استجواب الموظف المتهم:
وتعني مناقشة الوقائع والأفعال التي يفترض ان الموظف قد قام بها حسب اتهام الادارة وهو اجراء من الجراءات التحقيق الضرورية، وذلك حتى يعلم الموظف بالأفعال المنسوبة اليه ويكون على بينة من أجل تحديد أوجه دفاعه.
ورغم عدم النص صراحة على هذا الضمان، إلا أنه يستشف من النصوص الأخرى سيما المادة 169 التي تمنح للموظف حق تقديم ملاحظات كتابية أو شفوية، وأن يستحضر شهود.
4- سماع الشهود:
نص على هذا الحق في المادة 169 من الأمر رقم 06/03 " يمكن للموظف تقديم ملاحظات شفوية أو كتابية أو أن يستحضر شهودا.
ومن هذا النص، نرى أن استعمال كلمة شهودا باعتبارها وسيلة من وسائل الاثبات ،جاءت عامة فللموظف المتهم مناقشة الشهود الذين يقدمون من طرف الادارة لاثبات المخالفة في حقه، كما له أن يستحضر شهودا من أجل دحض ودرء التهمة المنسوبة له، وعلى اللجنة استدعاء الشهود وسماعهم بحضور المتهم، واعطائه الحق في مناقشة هذه الأقوال ودفعها اوتكذيبها بشهادات مماثلة.
5- كفالة حق الدفاع:
حق الدفاع يعتبر من قبيل الحقوق الاساسية والضمانات المكفولة دستوريا لأنه من المبادئ العليا في كل مجتمع، لذلك يجب احترامه وافساح المجال لتطبيقه، ونصت عليه المادة 57 من الأمر 66/133 واعاد تكريسه الأمر 06/03 في المادة 169/2 حيث تنص على:" ويحق له- أي للموظف- أن يستعين بمدافع مخول أو موظف يختاره بنفسه ". ويفهم من هذا النص أن للموظف الحق في حضور الجلسة، بل هو حق وواجب في نفس الوقت، وإذا تعذر عليه ذلك أو قدم مبرر شرعي للغياب أن ينوب عنه محاميه، وله الحق أيضا ابداء الدفاع شفاهة أو كتابة، شأنه في ذلك شأن الادارة، ويتم كل ذلك أثناء انعقاد المجلس التأديبي.
والملاحظ أن المشرع منح للموظف مجالا واسعا للدفاع عن نفسه.وتطبيقا لحق الدفاع أصدرت الغرفة الادارية للمجلس الأعلى بالعاصمة قرارا في 12/12/1962 في قضية السيد بن تومي ضد بلدية الاغواط جاء فيه " ان الاجراء التأديبي الذي اتخذ ضده دون اخطاره من طرف الادارة. بأنه ستوقع عليه عقوبة العزل ولم يطلب منه تقديم الدفاع عن نفسه، وعن الافعال المنسوبة له يعتبر بمثابة تجاوز للسلطة، وفصلت بعدم شرعية قرار العزل في 18/01/63 .
وفي الأخير نشير الى ان حق الدفاع يضمن للموظف عدة حقوق أخرى وهي واجبة على الادارة ويمكن ذكرها باختصار فيمايلي:
- وجوب احاطة الموظف المتهم بالتهم المنسوبة له. م167.
- السماح للموظف أو وكيله الاطلاع على أوراق الملف.
- وجوب اجراء التحقيق بحضور المتهم إلا إذا قدم عذرا شرعي عل الغياب أو افتضت المصلحة العامة ذلك. م 168 .
- السماح للموظف بالدفاع عن نفسه أو توكيل محامي. م 169 .
6- وجوب تبليغ الموظف المدان بالقرار التأديبي:
أوجب المشرع في المادة 172 من الأمر 06/03 على ابلاغ الموظف المعاقب بالقرار الصادر ضده وفيها بآحال لا تتعدى 8 أيام من تاريخ صدور القرار وذلك ليتسنى له حق الطعن.
7- تسبيب القرار التأديبي:
نعني باشتراط التسبيب، اشتماله على البيانات الضرورية. مثل الوقائع الموجبة للعقوبة، و الأسباب التي يبنى عليها القرار التأديبي، دون جهالة أو ابهام.
ويعتبر تسبيب القرار التأديبي من الضمانات الهامة التي تكفل عدالة العقوبة التأديبية، فهو فضلا على أنه يحقق المصلحة العامة من خلال تأديب الموظف الذي يخل بواجباته، فإنه يحقق ايضا المصلحة الخاصة للموظف المتهم من حيث ضمان عدالة العقوبة التأديبية المسلطة عليه وحمايته من تعسف سلطة التأديب وجورها، فضلا على أن التسبيب يمكن السلطة القضائية من تحري أسباب القرار والوقائع التي تبرر العقوبة التأديبية والأسباب القانونية التي استندت اليها الادارة في اصدار العقوبة بما يسمح لها – أي السلطة القضائية – من إعمال الرقابة على ذلك كله من حيث صحة تطبيق القانون على الوقائع [48] .
وإذا كان الأصل الذي استقر عليه الفقه والقضاء الاداريين أن الادارة غير ملزمة بسبب قراراتها إلا بوجود نص، أي أوجب القانون عليها ذلك، فإن تسبيب القرار التأديبي ضروريا وذلك بنص صريح في القانون الأساسي للوظيفة العامة، حيث نص عليه في المادة 125 من الأمر 85/59 واشترطه في المادة 126 ، وقال في الأولى" تقرر السلطة عقوبة الدرجة الأولى بمقرر من الأسباب" .
وفي الثانية عقوبة الدرجة الثانية بمقرر مبين الأسباب، وتناوله أيضا في الأمر 06/03 المتعلق بالوظيفة العامة في المادة 165 " تتخذ السلطة التي لها صلاحية التعيين بقرار مبرر، العقوبة التأديبية من الدرجة الأولى والثانية، بعد حصولها على توضيحات كتابية من المدعي.
وتتخذ السلطة التي لها صلاحية التعيين. العقوبات التأديبية من الدرجة الثالثة والرابعة بقرار مبرر بعد أخذ الرأي الملزم من اللجنة الإدارية المتساوية الأعضاء المختصة والمجتمعة كمجلس تأديبي.
ويرتبط تسبيب القرار التأديبي كضمان من ضمانات التأديب بالضمانات الأخرى سواءا السابقة لتوقيع العقوبة أو اللاحقة لها، ويتمثل هذا الارتباط بالنسبة للأولى في تمكن الموظف من التحقق بأن المخالفة التي ووجت له في الاتهام هي التي تمت معاقبته عليها ، وكذلك تمكن الموظف المتهم من الدفاع عن نفسه، إ ذ أن تسبيب القرار التأديبي، يسهل مهمة الدفاع بتمكينه من معرفة الوقائع والأسباب التي ينازعها في القرار.
أما بالنسبة للثانية، أي التي تلي توقيع العقوبة، فتتمثل في رقابة القضاء الاداري على السلطة التأديب. عند تكييفها للاعمال التي اعتبرتها مخالفة، ومدى تناسب المخالفة مع العقوبة المقررة على الموظف، ولذلك جعل المشرع هذا العنصر ضروري وضمانا هاما للموظف في مجال الوظيفة العامة، ويتضمن تسبيب القرار ثلاث عناصر هامة أجمع الفقه والقضاء عليها، وهي:
1- تحديد الوقائع الموجبة للعقوبة : وهذا يقتضي أن تذكر السلطة، وتبين بوضوح الوقائع التي تستند اليها العقوبة بحيث يستطيع الموظف أو أي شخص آخر معرفة أسباب القرار الصادر في حقه بالعقوبة، من مجرد قراءته له.
2- بيان الأسس القانونية التي بني عليها القرار التأديبي: وهذا العنصر يقتضي أن يتضمن التسبيب الفعل الايجابي أو السلبي الذي يعد جريمة تأديبية، وهو بفعل ينطوي على الاخلال بواجب من الواجبات المفروضة على الموظف والمحددة في القانون.
3- الرد على ما يبديه الموظف المتهم من أوجه دفاع: ويبقى هذا العنصر مناقشة أقوال وأدلة الموظف، فإذا لم يرد القرار التأديبي في أسبابه على دفوع المتهم، أو كان الرد قاصرا فإنه يمكن ابطال القرار لهذا السبب أو ذاك.

الفرع الثاني: الضمانات اللاحقة على توقيع القرار التأديبي لا يعني إصدار قرار تأديبي بشأن مخالفة تأديبية ضد موظف توقيع هذاالجزاء مباشرة، بل هناك ضمانات وحقوق أخرى جوهرية لاحقة على مساءلته، وهذه الضمانات هي التظلم الاداري أمام الجهة الادارية ولجنة الطعن، والطعن قضائيا أمام مجلس الدولة [49] ، وسنتناول العنصرين كل على حدى على النحو التالي:
1- التظلم الاداري: يمكن تعريف التظلم الاداري بأنه شكوى أو طلب يرفع من قبل الموظف الصادر في حقه قرارا تأديبيا، الى السلطة المختصة بنظر هذا التظلم، فقد تكون هي مصدرة القرار – تظلم ولائي – وقد تكون سلطة تعلو تلك المصدرة، - تظلم رئاسي- أو أي هيئة مستقلة تختص بالرقابة، والغرض منه هو اعادة النظر في القضية ومراجعة القرار إما بسحبه أو تعديله، أو الغائه [50] .
أ‌- التظلم الولائي : gracieux le recoure administratif
يجوز للموظف المعاقب بقرار اداري، رفع تظلم أمام السلطة التي أصدرت قرار العقوبة ضده، يطلب فيه اعادة النظر في هذا الأمر، وعليه أن يوضح في هذا الالتماس الأسباب التي يستند اليها في طعنه، وللسلطة الرئاسية أن تقبل التظلم أو ترفضه حسبما تراءى لها، وما يكون متفقا وأحكام القانون وحسن سير المرفق العام.
ب- التظلم الرئاسي: hiérarchique le recoure administratif
وهنا يكون التظلم إما السلطة الرئاسية التي تعلو السلطة مصدرة القرار التأديبي، ولهذه الأخيرة مراقبة مدى قانونية القرار وفي حالة خلافه للقانون تقوم بالغائه.
وفي كلتا الحالتين السابقتين فإن عدم رد الادارة على التظلم يعتبر بمثابة قرار رفض ضمني للتظلم.
ج‌- التظلم أمام لجنة الطعن: يجوز للموظف المعاقب تقديم تظلم أمام اللجنة الادارية الشرعية في حالة اصدار قرار من هذه الأخيرة مخالفا لرأي المجلس [51] . وللمجلس أن يصدر توصية غير الزامية للسلطة الرئاسية في اقتناعه بطعن الموظف [52] .
وقد اعتمد المشرع الجزائري التظلم الاداري أمام لجنة الطعن وذلك بالنص عليها في المادة 175 من القانون الاساسي للوظيفة العامة 06/03 حيث تنص: "يمكن للموظف الذي كان محل عقوبة تأديبية من الدرجة الثالثة والرابعة أن يقدم تظلم أمام لجنة الطعن المختصة في أجل أقصاه شهر ابتداءا من تاريخ تبليغه".
وتناول في المواد 62، 65، 66، 67 من نفس الأمر كيفية تشكيلها وطبيعة عملها [53] .
فإذا أصدر قرار تأديبي من الدرجة الثالثة أو الرابعة، أي من المجلس التأديبي كان له الحق في رفع تظلم أمام لجنه الطعن.
وما هو جدير بالذكر في هذا الموضوع أن المادة السالفة الذكر تحدثت عن العقوبات التأديبية من الدرجة الثالثة والرابعة دون سواها مما يجعلنا نقول أن العقوبات من الدرجة الأولى والثانية لا يمكن التظلم فيها أمام هذه اللجنة ولا ندري أي جهة مختصة بذلك، ويكون ميعاد التظلم شهر واحد من تاريخ تبليغ القرار الى المعني [54] .

- الطعن بالإلغاء في القرارات التأديبية:
بعد أن يستنفد الموظف جميع الضمانات الادارية وإذا لم تجدي له نفعا، يبقى أمامه طريق وحيد وهو اللجوء الى القضاء للطعن في القرارات التأديبية الصادرة ضده إذا كانت غير مشروعة [55] .
وتعد الرقابة القضائية آخر ضمان يلجأ إليه الموظف إذا لم تسعفه الضمانات الأخرى، إذ أن مصدر القرار قد يرفض الاعتراف بالخطأ وقد يجاريه رئيسه [56] . وفق كل هذا فلا يمكن ترك الخطأ بين الادارة والأفراد لتفصل فيه الادارة نفسها لأن من مقتضيات العدالة أن لا يكون الخصم حكما في نفس الوقت، ولأن هذا يزرع عدم الثقة في أوساط الموظفين [57] .
والأصل في رقابة القضاء سواءا الفرنسي أو الجزائري أنها رقابة مشروعة أو مطابقة بين الواقع والقانون وليست رقابة ملائمة، أي أن القاضي الاداري يراقب مدى سلامة القرار التأديبي من العيوب التي قد تؤدي الى الغائها، وليس له أن يراقب مدى ملائمة العقوبة التأديبية للجريمة الإدارية الا في اطار عيب اساءة استعمال السلطة اذ ان السلطةالإدارية تتمتع بكل صلاحية في تقدير واختيار العقوبة الملائمة. ويكون الطعن في حالتين:
الحالة الأولى: حالة الموظف الذي يطعن في قرار سلطة تأديبية امام المجلس الأعلى للوظيفة العامة، فيرفض هذا المجلس التظلم أو لا يجيب عليه، ففي هذه الحالة يجوز للموظف أن يستأنف قرار المجلس الأعلى للوظيفة أمام مجلس الدولة.
الحالة الثانية: حالة الموظف المعين بمرسوم رئاسي أو وزاري أي من طرف سلطة مركزية، فيجوز له الطعن في قرارات التأديب – بعد التظلم – أمام مجلس الدولة [58] .
وفي مسألة تحديد الاختصاص بين مجلس الدولة والمحاكم الادارية فهذا حسب رأينا من خلال دراسة المادة 65 من الأمر 06/03 " تنشأ لجنة الطعن لدى كل وزير وكل والي وكذا لدى كل مسؤول مؤهل ... [59] ". إن هناك عدة لجان للطعن، تكون على المستوى المحلي وعلى مستوى الوزارة. وبالتالي فإن الطعن في القرارات الصادرة من الهيئات المحلية، يكون أمام المحاكم الادارية، أما الطعن في القرارات الصادرة من الهيئات أو لجان الطعن الوزارية، فيكون أمام مجلس الدولة كأول درجة.
ويكون الطعن بالنقض في جميع القرارات التأديبية سواءا الصادرة من المحاكم الادارية أو من مجلس الدولة أمام مجلس الدولة كمحكمة نقض [60] .
ويترتب على مخالفة القانون أو الاخلال بالضمانات التأديبية ابطال الاجراء التأديبي من طرف مجلس الدولة، وما يترتب على ذلك من نتائج ترتبط بهذا الابطال.
] - الدكتور حسن بوصقيعة، الوجيز في شرح القانون الجنائي العام.
[2] - قانون العقوبات، م 5 منه.
[3] - المستشار عبد الوهاب البنداري،،العفوبات التاديبية دار الفكر العربي ص112.
[4] - الأمر 66/133.
[5] - م.124، المرسوم 85/59.
[6] - م.163، الأمر 06/03.
[7] - المستشار عبد الوهاب البنداري، المرجع السابق، ص رقم112.
[8] - المادة 2/2 من الأمر 06/03
[9] - قانون الخدمة في الجيش
[10] القانون الأساسي للقضاء
[11] د . عبدالوهاب البنداري العقوبات التاديبية للعاملين المدنيين بالدولة و القطاع العام دراسة فقهية دار الفكر العربي
[12] د سليمان محمد الطماوي ,القضاء الإداري .قضاء التأديب الكتاب الثالث دراسة مقارنة
[13] قانون العقوبات الجزائري مادة 06
[14] عبدالوهاب البنداري العقوبات التاديبية للعاملين المدنيين بالدولة و القطاع العام دراسة فقهية دار الفكر العربي
[15] سليمان محمد الطماوي المرجع السابق
[16] د . عبدالوهاب البنداري العقوبات التاديبية للعاملين المدنيين بالدولة و القطاع العام دراسة فقهية دار الفكر العربي
[17] د سليمان محمد الطماوي ,القضاء الإداري .قضاء التأديب الكتاب الثالث دراسة مقارنة
[18] عبدالوهاب البنداري المرجع السابق
[19] د . عبدالوهاب البنداري العقوبات التاديبية للعاملين المدنيين بالدولة و القطاع العام دراسة فقهية دار الفكر العربي
[20] د سليمان محمد الطماوي ,القضاء الإداري .قضاء التأديب الكتاب الثالث دراسة مقارنة [21] سعيد بوشعير التاديب في الوظيفة العامة طبعة 1989
[22] د سليمان محمد الطماوي ,القضاء الإداري المرجع السابق
[23] د –كنعان نواف قضاء التاديب القانون الإداري الكتاب الثاني الوظيفة العامة
[24] د سليمان محمد الطماوي ,القضاء الإداري .قضاء التأديب الكتاب الثالث دراسة مقارنة [25] سعيد بوشعير التاديب في الوظيفة العامة طبعة 1989
[26] الأمر رقم 06/03 الميعلق بالقانون الاساسي للوظيفة العامة. المواد 48 و49
[27] علي خطار الشنطاوي الوجيز في القانون الاداري دار وائل للنشر
[28] المواد 301 و302 من قانون العقوبات
[29] المرسوم رقم 85/59 المادة 17
[30] سعيد بوشعير التأديب في الوظيفة العامة طبعة 1989
[31] سعيد بوشعير التأديب في الوظيفة العامة طبعة 1989
[32] سعيد بوشعير التاديب في الوظيفة العامة طبعة 1989
[33] سعيد بوشعير التاديب في الوظيفة العامة طبعة 1989
[34] الامر رقم 06/03 المادة 43 +الامر 66/133 المادة 14
[35] علي خطار الشناوي المرجع السابق
[36] د –كنعان نواف قضاء التاديب القانون الإداري الكتاب الثاني الوظيفة العامة
[37] د سليمان محمد الطماوي ,القضاء الإداري .قضاء التأديب الكتاب الثالث دراسة مقارنة [38] علي جمعة محارب المرجع السابق
[39] [39] الامر رقم 06/03 المادة 43 +الامر 66/133 المادة 14
[40] كمال رجماوي تاديب الموظف العام في القاتون الجزائري دار الهومة الطبعة 2003
2 سعيد بوشعير التاديب في الوظيفة العامة طبعة 1989
[41] سعيد بوشعير التاديب في الوظيفة العامة طبعة 1989
[42] د سليمان محمد الطماوي ,القضاء الإداري .قضاء التأديب الكتاب الثالث دراسة مقارنة
[43] د عبد الوهاب البنداري المرجع السابق ص 254
[44] د –كنعان نواف قضاء التاديب القانون الإداري الكتاب الثاني الوظيفة العامة
[45] د سليمان محمد الطماوي ,القضاء الإداري .قضاء التأديب الكتاب الثالث دراسة مقارنة
[46] محمد بوضياف الجريمة الياديبية للموظف العام ةفي الجزائر
[47] الامر 06/03
[48] علي جمعة محارب التاديب الاداري في الوظيفة العامة دراسة مقارنة دار الثقافة ص306
[49] د –كنعان نواف قضاء التاديب القانون الإداري الكتاب الثاني الوظيفة العامة
[50] سلامي عمور محاضرات في مادة المنازعات الادارية
[51] علي جمعة محارب المرجع السابق ص 240
[52] علي جمعة محارب المرجع السابق ص 240
[53] الامر رقم 06/ 03
[54] الامر 06/ 03
[55] علي جمعة محارب المرجع السابق ص 244
[56] د سليمان محمد الطماوي ,القضاء الإداري .قضاء التأديب الكتاب الثالث دراسة مقارنة ص-354
[57] علي خطار الشناوي المرجع السابق ص286
[58] علي خطار الشناوي المرجع السابق ص286
[59] المادة 65 من الامر 06/ 03
[60] علي خطار الشناوي المرجع السابق .