نص المادة 3 من القانون رقم 90-04 المتعلق بتسوية النزاعات الفردية في العمل :
{ يمكن للمعاهدات والاتفاقيات الجماعية للعمل أن تحدد الإجراءات الداخلية لمعالجة النزاعات الفردية في العمل داخل الهيئة المستخدمة }.




المؤسسة الصناعية لمواد التنظيف                                              الجزائر يوم 24-05-2024
الإسم : عبد الرحمن
اللقب : دراجي.
رقم الهاتف :077777

إلى السيد مدير الشؤون القانونية للمؤسسة.

بعد تقديم واجب التحيــــة.
يشرفني أن ألفت انتباهكم حول الوقائع التالية :

- بصفتي عامل صيانة في المؤسسة منذ تاريخ 18-03-2015 ..... ( وثيقة مرفقة 1) .
- حيث أنه و بدون أي سبب مبرر تعرضت لإنتهاك واضح و صريح داخل المؤسسة و أثناء الدوام اليومي.
- حيث بتاريخ 15-07-2024 قام المشتكى منه رئيس قسم الإنتاج في المؤسسة. بتوجيه لي كلام جارح و مهين ، أمام مجموعة من العمال و العاملات داخل المؤسسة ، بحجة التأخر في إصلاح آلة التغليف.
- و حيث أنه لم أحصل علي أي فرصة للتوضيح الموقف، و علي العكس من ذلك واصل المشتكى منه في التذمر و الصراخ.
- حيث أنه و بسبب هذه الحادثة التي تعرضت لها ، شعرت بإنتكاسة و إحباط شديدين أدى إلي إرتفاع في الضغط و ألم شديد في الرأس أضطررت للدخول للمستشفي........ ( وثيقة مرفقة 2) .

وعليـــــــــــــه وجراء هذا التعدي و الإهانة التي تعرضت إليه داخل المؤسسة.

ألتمس من حضرتكم إتخاذ جميع الإجراءات القانونية اللازمة. تجاه هذا المشتكى منه لرد إعتباري جزاء ما تسببه لي من أذى مادي  و معنوي .
و أحيط حضرتكم علما، بأن هنالك شهود لإثبات صحة هذه الشكوى. و هم على إستعداد لتقديم الشهادة إذا تم طلب ذلك منهم .

تفضلوا بقبول كامل التقدير و الاحترام.




                         



المرفقات :
1- شهادة عمل .
2- شهادة طبية.


---------------------------------------------

الشـــــــــرح

مقدمة :
قانون علاقات العمل، ميز بين الإتفاقية الجماعية، التي تعالج مجموع شروط العمل والتشغيل والضمانات الاجتماعية، وبين الاتفاق الجماعي الذي يعالج عنصرا أو بعض العناصر من مجموع هذه الشروط. ويتم التفاوض حول موضوع الاتفاقية بناءًا على طلب أحد الطرفين، بواسطة لجان مختلطة .  
إذ يسعى الأطراف لفض النزاع داخل الهيئة المستخدمة، دون الإستعانة بأي شخص أو جهاز خارج المؤسسة، بل يكتفيان بتطبيق الإجراءات المدرجة ضمن الاتفاقيات الجماعية التي تربط الطرفين.
فكما سبق الإشارة أن الاتفاقيات الجماعية هي إتفاقيات ناتجة. عن تفاوض جماعي بين النقابات الممثلة للعمال من جهة، وأصحاب العمل، أو المنظمات التمثيلية لهم، من جهة ثانية.
بهدف التحديد والتنظيم المشترك لشروط وظروف العمل، من تشغيل وحقوق والتزامات متبادلة، ومختلف الضمانات الاجتماعية والمهنية، التي تخضع لها عقود العمل الفردية ، فحسب المادة 120 من القانون رقم 90-11 قانون علاقات العمل أن مضمون الاتفاقية الجماعية هو مناقشة شروط التشغيل والعمل بالنسبة للعمال.
إذ تعتبر الاتفاقية الجماعية للعمل أداة لتحقيق السلم الإجتماعي. كونها وسيلة مثلى لترسيخ الإستقرار داخل الهيئة المستخدمة، نظرا لتضمنها إجراءات وطرق حل النزعات.

هذا ما أكدته المادة 3 من القانون 90-04 المشار إليه :
نجدها منحت للأطراف المتعاقدة في الاتفاقية الجماعية للعمل الحرية الواسعة. في إنشاء طرق التسوية الودية للنزاعات الفردية في العمل على مستوى الهيئة المستخدمة، الأمر الذي يفيد بأن المشرع لم يشأ أن يتدخل في تنظيم هذه الطرق، تاركا للإرادة الجماعية في أن تلعب دورها في وضع نظام التسوية الودية المناسب على مستوى المؤسسة، وفي أن تحدد قواعد عمله وكيفيات تسيره بكل حرية واستقلالية.
كأن تنص الاتفاقية الجماعية مثلا على وجوب تقدم العامل بطلب مكتوب يعرض فيه نزاعه إلى المستخدم وفق السلطة السلمية المعمول بها في المؤسسة وتلتزم هذه الأخيرة بالرد عليه خلال مدة ثمانية (08) أيام من تاريخ الاخطار، وفي حالة عدم رد المؤسسة خلال تلك المدة يعتبر ذلك رفض ضمني للطلب، فيمكن للعامل عرض النزاع على مفتش العمل أو هيئة المصالحة .
هو شيء تعرضت له الإتفاقية الجماعية لمؤسسة الأشغال الكهربائية المؤرخة في 18-04-1994 لولاية المسيلة في المادة 65 منها على أن يقدم العامل الخلاف إلى مسؤوله المباشر الذي يجب عليه الرد خلال ثمانية (08) أيام التالية لذلك وفي حالة عدم الرد، أو إذا كان الرد لا يناسب العامل يمكن لهذا الأخير أن يلجأ إلى الهيئة المكلفة بتسيير المستخدمين.
يلزم الهيئة المسيرة الرد كتابيا عن أسباب الرفض كل أو جزء من الموضوع خلال خمسة عشرة 15 يوما على الأكثر من تاريخ الإخطار.


التسوية الودية الداخلية في حل النزاعات الفردية :
قد يحدث أثناء قيام علاقة العمل وسريانها بعض الخلافات بين العامل وصاحب العمل، تعود لأسباب مختلفة، لذلك فإن منازعة العمل الفردية، يتولد عنها عدم الإستقرار في علاقة العمل نتيجة لإخلال أحد طرفي العلاقة بالتزام مهني مما استوجب وضع بعض الإجراءات للتسوية، تبدأ وجوبا بإجراءات تسوية ودية ، قبل اللجوء إلى إجراءات التسوية القضائية التي يختص بها قضاء العمل، لأن حظوظ وإحتمالات تسوية النزاع بطريقة ودية تكون جد كثيرة بالمقارنة مع حظوظ وإحتمالات التسوية القضائية، لأن هذه الأخيرة تؤدي في غالب الأحيان إلى توتر العلاقة بين العامل والمستخدم، بالإضافة إلى إمكانية حل الخلاف في بدايته قبل تفاقم الوضع .

فتكمن أهمية التسوية الودية للنزاع، في سهولة هذا الإجراء وعدم تعقيده لحل النزاع، إذ بموجب تظلم أو شكوى يتقدم بها العامل إلى مسؤولة المباشر، يستطيع من خلالها وضع حد للنزاع القائم بينهما وبطريقة ودية، بدل من اللجوء إلى إجراءات التسوية الأخرى التي تزيد النزاع تعقيدًا وتزعزع الثقة بين الطرفين، إلى جانب سهولة هذا الإجراء فهو يمتاز بالسرعة لحل النزاع القائم بين الطرفين .
هنا يتبين لنا أن أهمية التسوية الداخلية، هي المحافظة على العلاقة الودية بين العامل وصاحب العمل التي كثيرًا ما تكون ضرورية لإستمرار علاقة العمل، ولتفاد الخلافات التي تؤدي إلى الإضرار بمصالح الطرفين، بالإضافة إلى أن هذه المحاولات الودية وما تتميز به من سرعة وبساطة في إيجاد الحلول من شأنها أن تساهم في كسر الحواجز النفسية والاجتماعية بين الطرفين .

فبفضل التسوية الداخلية يمكن للعامل أن يطالب بحقوقه بطريقة ودية. بالإضافة للتوصل إلى حلول النزاع بطريقة سلمية، ولهذا تعتبر هذه التسوية أداة لمنع تفاقم النزاعات على عاتق العامل. كما إكتسب العامل الحق في حضور جلسات المصالحة لتتسم هاته القرارات المتخذة في هذا الشأن طابع التنفيذ المعجل .


إستنتاج :
من خلال نص المادة 4 فقرة 2 من قانون 90-04 السالف الذكر، يتبين أن أسلوب التظلم المعتمد لإستفاء إجراءات التسوية لا يخرج عن حدود المؤسسة المستخدمة المعنية، وفقا للتنظيم الهرمي لها، دون أن يكون متبوعا بتظلم ولائي يخص الجهة المشرفة على المؤسسة مثل الوزارة والولاية والبلدية كما كان معمولا به من قبل، وهذا سبب إلغاء نظام الوصاية على المؤسسات وما ترتب عن ذلك من إستقلالية لهذه الأخيرة في ظل الإصلاحات الجديدة باعتماد أسلوب تظلم رئاسي جديد على مستوى المؤسسة دون التظلم ثانية أمام سلطة الوصاية المشرفة على هذه المؤسسات .
غير أنه من الناحية القانونية والإجرائية يبقى هذا الإجراء غير إلزامي. وليس شرطا من شروط قبول الدعوى العمالية أمام الجهة القضائية المختصة، بدليل أن المشرع نفسه لم ينص على وثيقة أو محضر معين خلال هذه الفترة.
المستقر عليه لدى القضاء العمالي الجزائري إن إجراء التظلم إلى المستخدم ليس إجباريا بالنسبة للعامل. وهو إجراء مقرر لمصلحته، ولذلك له أن يقدر إن كان مفيدا ويمكن إن يأتي له بنتيجة إيجابيه، إلا انه قد يتجاوز عن هذا الإجراء إذا رأى أنه يشكل مجرد هدر للوقت.
في هذا الصدد قضت المحكمة العليا  : " لا يعتبر التظلم الداخلي (أمام المستخدم). شرطا لقبول الدعوى العمالية المعروضة أمام المحكمة الفاصلة في المسائل الاجتماعية ".